EL LÍDER HUMILDE

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    En el post anterior traía a la reflexión el valor del humilde, quien sin buscarlo crece en estima y confianza dentro de los corazones de los que le rodean, a través del silencio; especialmente, cuando sus acciones hablan con voz potente e inspiradora.

Hoy procuro colocar el foco en la palabra humildad pues, aunque es necesario tener actitud y responsabilidad frente al desafío diario, también es igualmente impostergable aprehender el sentido más esencial de una virtud que engrasa los engranajes del mundo de las organizaciones.

La palabra humildad proviene del latín “humilitas” que significa “pegado a la tierra” lo que en la práctica nos llevaría a establecer el equilibrio al reconocer nuestras capacidades y limitaciones para ponerlas al servicio de los demás, sin vanagloria.

Esta perspectiva desplaza la autosuficiencia, la crítica y la autocrítica para revelar que los vínculos entre los colaboradores van más allá de las relaciones establecidas en la estructura formal de la organización pues son conexiones de colaboración que viabilizan, además del cumplimiento de asignaciones, el compartir experiencias, responsabilidades, perspectivas, esfuerzos y hasta sinsabores que conllevan al logro de los objetivos de una manera efectiva y eficiente, al aprendizaje conjunto, al fortalecimiento de lo profesional y de lo personal y que facilita una visión global de las diferentes aristas de la realidad

Nunca como ahora los cargos de conducción han precisado tanto un liderazgo de humildad, es decir un liderazgo basado en la sabiduría que reconoce que una persona aislada no basta para construir o para alcanzar el proyecto corporativo; que todos somos necesarios y que sin el valor y el esfuerzo de cada uno no tendría el mismo alcance ni sabor la victoria.

Un líder humilde piensa y cree en su corazón que todos son únicos y necesarios en la construcción de un proyecto empresarial, el cual alcanza proporciones más elevadas en el servicio a otros; por eso, sus sentidos experimentan al mundo así:

  • Ojos: Ven más allá de lo visible, buscando penetrar las capas superficiales de una acción para percibir el mundo subyacente interno/externo. Mira dentro de su equipo y reconoce las capacidades de cada integrante para potenciarlas.
  • Oídos: Escucha con apertura, procurando sobreponerse a sus juicios y percepciones: Descubre realidades diferentes a la suya y sabe que todas las perspectivas son indispensables para crecer.
  • Boca: Habla con sabiduría, por eso, es rápido para escuchar pero lento para emitir juicios y declaraciones. Usa su boca para estimular, inspirar, edificar, promover y también para disciplinar y corregir. Habla desde su testimonio, pero valora y reconoce el testimonio del otro.
  • Olfato: Percibe a través de su olfato espiritual, siendo capaz de oler cambios actuales o posibles dentro de su equipo. Es susceptible a las modulaciones del entorno, encontrando la utilidad o el beneficio de los acontecimientos, incluyendo los adversos, de donde extrae y exalta la oportunidad de crecimiento.
  • Tacto: Su gestión no se limita al escritorio: Su cuerpo y su mente se mantienen en movimiento. Tiene disponibles sus manos para servir y al hacerlo se hace digno de confianza. Está determinado a llegar, junto a su equipo, a alcanzar los objetivos que les son comunes, ejecutando las acciones y cambios necesarios para tal fin.

La humildad en el liderazgo puede representarse en nuestro imaginario como un árbol que está firmemente plantado junto a corrientes de agua, que da su fruto a su tiempo y su hoja no se marchita, sino que prospera. Al utilizar esta imagen deseo significar la determinación que permite sentar las bases del servicio: el árbol que ofrece sus frutos, su sombra al caminante cansado y es de provecho para todos, sabiéndose dependiente de las corrientes de agua que traen la nutrición necesaria para subsistir y avanzar.

COMUNICACIÓN INTERNA: EN BUSCA DE LA HUMILDAD PERDIDA

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   En este camino que se transita para abordar a través de la comunicación las mejoras organizacionales, he escuchado muchísimas veces acerca de la enorme responsabilidad que recae en los líderes de acompañar, moldear, guiar potenciar, retroalimentar, motivar e incluso disciplinar a los integrantes de sus equipos de trabajo; sin embargo, las palabras pronunciadas por mi líder espiritual para honrar a un hermano fallecido, además de llenar de admiración y respeto toda la estancia, impactaron y ensancharon la perspectiva acerca del liderazgo.

Cualquiera dirá que es lógico, pues con frecuencia se exalta lo buenas que pudieron ser las personas, su carisma, las cosas que hacía y se conocían en beneficio de todos los involucrados en la organización, entre otras. Estos escenarios nos mueven a hablar de virtudes y aquí se subrayó una que me pareció muy poco común: el silencio del líder.

Héctor Reyes era el nombre de un hombre sencillo y humilde que estuvo más de seis años sentándose en la última fila de la iglesia. Era el primero que llegaba (de hecho lo hacía antes de la hora pautada), solo para asegurarse que todo estuviera en orden. Aunque no era un trabajador de la nómina de la iglesia, asumió con pasión la causa y nunca esperó a que se le asignara ninguna tarea, pues siempre tenía la disposición y la determinación para hacer las cosas en silencio…

En ese momento en el que fotos, palabras y emociones se mezclaban para honrar a un hombre, las palabras de Yamileth, mi mentora y líder espiritual, me acercaban a discernir varias enseñanzas:

  1. La esencia de un verdadero líder, sin importar que haya tenido el título (cargo, puesto), es la humildad: valor organizacional poderoso que permite inspirar a través del ejemplo.
  2. Los líderes no necesitan tantas palabras, ni estar en la primera fila. Lo que sí requieren es disposición, determinación y acción. Las palabras vacías pronto llevan a la ruina personal, social y profesional, pero las palabras precisas + moverse apasionada y consecuentemente hacia los objetivos, suman a la credibilidad y la confianza.
  3. Un líder verdadero reconoce y honra a otro líder verdadero y lo hace interesándose por ver en cada uno de los integrantes del equipo su esencia básica, sus valores, potencialidades, sus fortalezas y hasta sus debilidades.
  4. Un líder que transforma ama dar. Da confianza, da entrega, retroalimenta, orienta y espera lo mejor.
  5. Un buen líder sabe que juntos somos más que la suma de las partes, por eso suma esfuerzos, voluntades, sentido de propósito… Sabe que solo estando juntos somos capaces de construir un Reino.

El barro de tu liderazgo

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    Al líder se le han atribuido cualidades, competencias, destrezas y experiencias que sitúan a este individuo en una atmósfera sobrenatural, mágica. Un ser con súper poderes que habita y coexiste en las diferentes organizaciones, sin distinción de categorías. Sin embargo, en este extraordinario personaje se integran tres esferas que nos son comunes a todos: el cuerpo, el alma y el espíritu.

Debemos reconocer que diversas organizaciones han abrazado con relativo éxito el reconocimiento de los diferentes ámbitos en los que se mueve el ser humano y que son inherentes a él. Así, pueden contarse empresas en todo el mundo que buscan conocer y validar las emociones, los juicios, valores  y en general la forma en la que piensan sus colaboradores. Igualmente, han apuntado a la gamificación, a lo lúdico, al bienestar biosicosocial mediante programas de salud preventiva y correctiva, a la integración de las personas y su grupo familiar.

Con toda esto, considero que muchos de quienes observamos y estudiamos las organizaciones estarán de acuerdo al afirmar que aún hay mucho por hacer. Por esta razón, día a día continúan emergiendo nuevos caminos, nuevas estrategias y posiciones que buscan  explicar y optimizar lo que sucede en su interior. Sin embargo, no pocos se habrán dado cuenta que en muchas organizaciones, sin distinciones de ninguna índole, aún persiste un vacío que se hace cada vez más evidente aunque sea difícil darle nombre. A este desafío se enfrenta diariamente el líder.

Terminada la era del «tiempo y movimientos» de Taylor se viene ante nosotros lo que Rafael Echeverría ha llamado la «empresa emergente», esa que se alimenta de la confianza, que se cimenta en la palabra, en las conversaciones, en el ejemplo como fuente poderosa de inspiración, de compromiso, de liderazgo que acompaña y motiva.

Es innegable que los aportes del coaching son invaluables y poderosos, sin embargo, aun reconociendo el impacto de todos estos elementos, surge un componente fundamental que está guardado en el barro de cada liderazgo, que mira al interior, a la esencia misma de lo humano, más allá de sus emociones y su corporalidad, dejándose notar a través de la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace: El espíritu. Soplo de vida, plenitud y gozo del ser humano que residen en lo más profundo de su ser y que permite la conexión con todos.

Desde mi perspectiva, es tan cierta esta afirmación que día a día un número cada vez mayor de personas están recorriendo el camino de vuelta a su propia esencia y reconociendo la del otro, buscando descontaminarse del ego para extenderse hacia sí mismo al tiempo que se aproxima al otro. Coincido con lo planteado por Julio Bevione: estamos llamados a vivir en el Espíritu (Santo) en cualquier ámbito en el que nos movamos. Esto es vivir desde la humildad, el reconocimiento del nosotros, desde la esperanza, la unidad, el compartir, animar, corregir, la construcción de la confianza y el acompañamiento, entre los muchos frutos que se desprenden de esta forma básica pero profunda de asumir la existencia, incluso en las organizaciones.

Y es que no es posible desdoblarse, al menos no es sostenible por mucho tiempo, sin que se erosionen las personas que lo intentan y las que están a su alrededor. En este sentido, creo que quienes tienen responsabilidades de conducción de equipos humanos tienen ante sí tal vez el más grande desafío organizacional de todos los tiempos. En primer lugar, porque las coincidencias o los accidentes no existen: Si está allí es por una razón y con un propósito que es mayor que la misma persona. En segundo lugar, porque está llamada a atender a cada individuo de su equipo (además de los externos), reconociendo la riqueza del otro y la oportunidad de crecer en cada vivencia compartida; a servirles a través de su guía, a sacar lo mejor de ellas y lo mejor de sí mismo en medio de las circunstancias que le toque enfrentar.

Creo que nunca antes en las organizaciones fue tan eminente el llamado del líder a vivir desde el Espíritu Santo quien nos mueve, nos guía, nos capacita para elevarnos y así asumir el desafío de desplazarse, de trascender y acompañar a otros a trascender visiones limitadas, reduccionistas e individualistas, colocándose al lado de su equipo y frente al norte que comparten, no por un hecho fortuito sino en la convicción de que cada uno hace su parte en la conquista de su propio gran destino para el que fue creado, pero también en pos de un propósito mayor que les es común y que inflama cada día la llama de la pasión corporativa.

¿Cómo involucrar a los mandos medios con su papel de comunicadores?

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Excelente artículo, Maxi! Cada día es más notoria la necesidad de trascender lo operativo (sin desestimarlo) y adicionarle competencias comunicacionales a los líderes, haciéndoles sensibles a su responsabilidad como guías de los equipos de trabajo.

Cultura Comunicativa

Carrot-and-stick-business-man-suit-575A pesar de los diferentes canales y novedosas alternativas de comunicación existentes en las organizaciones, los colaboradores continúan eligiendo a sus jefes, supervisores y encargados -mandos medios- como el canal preferido de comunicación.

Sin embargo, e irónicamente, suele ser habitual escuchar que los mandos medios tienen un escaso entendimiento de su rol de comunicadores y, por lo tanto, poco compromiso con las acciones de comunicación interna.

Los roles de conducción de la línea media suelen ser asumidos por personas excelentes desde lo operacional o técnico. Conocen su tarea y sus responsabilidades, además de cada rincón y actividad de la organización, pero a veces están muy poco involucrados o no entienden con claridad su papel de comunicadores.

Entonces, ¿cómo podemos involucrarlos?

Hace unos días conversamos sobre el tema con los miembros de la Asociación Argentina de Comunicación Interna, en su sede de San Juan. También lo tratamos junto con los…

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ESCUCHAR DESDE EL SER

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En medio de ambientes hipercomunicados, la necesidad nos apremia a mantenernos alertas ante la latente posibilidad de desconexión, especialmente de aquellos que deberían estar más cercanos a nosotros. Reconozco como realidad personal, algunos hechos que igualmente les propongo considerar:

     1.- Somos testigos y protagonistas del surgimiento y desarrollo de la Cultura 2.0 y pese a esta coyuntura, uno de los pendientes fundamentales de la interacción humana es nuestra capacidad para escuchar. Algunas de las posibles causas de esta debilidad de nuestra sociedad se remontan a nuestros más tiernos años de la infancia: Por un lado, la incursión de los niños a edades muy tempranas a espacios donde comparten con sus pares y maestras sin haber sido expuestos suficientemente a los ejemplos/experiencias de escucha de sus mayores; la presión social en busca de una obediencia/aceptación a toda prueba (en el hogar, escuela, con las amistades, etc.); las “Normas del buen oyente” ¿Las recuerdan? Allí se nos invitaba a estar callados mientras el otro hablaba, mirarlo atentamente, no interrumpir y hablar únicamente cuando el interlocutor terminara su idea. Nada se nos indicaba sobre el parloteo mental.

     2.- En menos de lo que imaginamos, la escucha (la verdadera) que traíamos muy bien desarrollada desde el vientre materno, se convirtió en un acto mecánico, que promueve ambientes libres de sonidos audibles, pero llenos de ruidos internos… En ese trajinar se iba diluyendo la capacidad de empatizar, lo que lógicamente tiene un impacto en nuestras relaciones en todos los ámbitos (familiar, laboral, fraterno o de pareja).

     3.- La capacidad de escuchar debería ser asumida como un acto esencial para la conexión trascendental de las personas. Surge entonces la interrogante: ¿Cómo podemos transitar a la otra orilla despojándonos de nuestras certezas para procurar comprender las “realidades” del otro? Se trata de un camino que nos conduce, en primera instancia, al centro de nuestro propio ser… ¡SÍ! Increíblemente, llegar al otro pasa previamente por el camino del autoconocimiento, el conocimiento del Espíritu que habita en nosotros y el reconocimiento del Tú como un genuino Tú que merece ser valorado, respetado y honrado, en una relación de equilibrio.

      4.- Cuando llegamos a conectar con nuestro auténtico Ser, somos compasivos y vemos con los ojos del alma. Desde allí nos es posible comprender nuestras propias emociones; se despierta y libera la compasión necesaria para aceptarnos y aceptar al hermano sin la contaminación de nuestras creencias limitantes presentes en el ego.

    Lograrlo será una cuesta más o menos empinada, de acuerdo a la rigidez de nuestros pensamientos, pues el espíritu mantiene su esplendor aún tras las capas del ego. Creo que un mundo más equitativo y amoroso procede de una gran determinación y a su vez de la flexibilidad suficiente para mantener la marcha con el foco puesto en la conexión de las personas, integrando y valorando sus aportes como contribuciones únicas y necesarias en la edificación del bien común, independientemente de la sociedad en la que se encuentran insertas.

¿MÁS O MEJOR COMUNICACIÓN?

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     Hace varios días me encontré en las redes sociales con un pensamiento de Walter Riso que me llevó a ubicar su idea en el área de la Comunicación Organizacional. La premisa original tiene que ver con el amor y me permito parafrasear… no es necesario que te amen mucho, lo que sí es necesario es que te amen bien… Creo que esto es equivalente en la comunicación organizacional: No es tan importante la cantidad, como el hecho de que la comunicación sea siempre mejor, que su foco sea la conexión y la integración de las personas.

    De poco sirven tantos esfuerzos por informar si no vamos en pos de la conexión, la comprensión de las personas y el que podamos compartir los mismos propósitos en la empresa. La gente está más abierta a recibir cuando se siente más conectada no solo intelectual sino emocionalmente y este es un hecho que en medio de nuestra cultura actual se viene profundizando desde diferentes disciplinas.

      Las empresas tienen hoy más que nunca muchas más oportunidades de conectarse con las personas… el emerger de la comunicación 2.0 así lo ha mostrado y no es algo que esté relacionado exclusivamente con el uso de las redes, sino que, al menos de acuerdo a lo que observo, las seres humanos estamos ávidos de conexión, de encuentros, de participación, de dejar escuchar nuestra voz. La pregunta que valdría la pena hacerse es, ¿estamos preparados para esa conexión? ¿Cuáles creencias sostengo en cuanto a mi disposición de intercambiar posturas, informaciones, puntos de vista, emocionalidad, con quienes comparten el día a día en la empresa?

Armonizando Cantidad & Calidad

     No siempre más es mejor… He visto ambos extremos en una misma empresa: sobrecarga/insuficiencia… ambos muy dañinos: La sobrecarga informativa, lejos de orientarse a fortalecer los vínculos entre los públicos de la organización, llámense estos colaboradores o clientes y usuarios de la empresa, apunta a que los mismos pierdan el interés por los asuntos corporativos.

      Es algo que va más allá de lo oferta y la demanda. Se trata de la prevalencia de hechos reales (informaciones por distribuir) frente a un mundo de juicios, percepciones y creencias (mundo interno de los involucrados). Aquí varios aspectos cognitivos y emocionales juegan en contra:

1. Este comportamiento puede ser interpretado como poco humilde, vale decir, “la empresa y sus gerentes son los únicos que tienen derecho a manifestarse.” La relación se basa en quién tiene el poder de decidir y por tanto de expresión. Las consecuencias inmediatas pueden ser resentimiento y apatía.

2. Si todo lo que necesita ser dicho lo dicen los gerentes y supervisores, aparentemente no hay nada que aportar. De esta forma los colaboradores pueden intuir que la retroalimentación es poco valorada o innecesaria.

3. El resentimiento comienza a cobrar espacios; se multiplican los ruidos y merma la disposición de participar activamente en el logro de los objetivos.

     Igualmente, la insuficiencia informativa genera una emocionalidad negativa que se mantiene y sostiene por la práctica poco efectiva de suministrar información a “cuenta gotas” o sencillamente no suministrarla. Esto sucede más comúnmente en los flujos de comunicación descendentes y también puede asociarse a una forma de “mantener el poder” cuando es exactamente lo contrario: a mayor participación, mayor empoderamiento y compromiso de los equipos de trabajo.

     La cantidad de informaciones que se intercambian en una organización para que pueda funcionar es una variable muy particular que debe definirse y ejecutarse estratégicamente. Ni más ni menos. No hay medidas estándar, pues cada una de ellas tiene sus realidades, circunstancias y requerimientos muy particulares. Lo que sí es básico que se comprenda es que la comunicación es un recurso estratégico cuando sus líderes así lo asumen en la práctica diaria, cuando esta es capaz de transformar, de conectar fundamentándose en el respeto y la valoración y cuando a través de este recurso se impulsa a las personas para que crezcan y hagan crecer a la empresa reconociendo sus aportes.

     Las organizaciones emergentes tienen prioridades diferentes que las que tenían décadas atrás. Si bien el cumplimiento de los objetivos planteados es el Norte, más importante es el camino para llegar, siempre que en ese tránsito se reconozca la valía personal de cada uno de los involucrados, el esfuerzo dispuesto, la importancia de la retroalimentación y la integración de quienes hacen posible el mundo corporativo.

COMUNICACIÓN INTERNA: UNA FORMA DE VIVIR LA EMPRESA

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     Así como existen indicadores para verificar las expectativas de vida de las personas; también las organizaciones, de forma tangible e intangible, cuentan con aspectos trascendentales, indicadores e incluso energía que dan cuentas de cuan viva y sana se encuentra. Ciertamente, lo que no se mide no puede ser mejorado. La gestión necesita ser monitoreada siempre en todo el esplendor de su realidad y no solo como queremos verla o desde donde queremos percibirla.

     Muchas veces me han preguntado qué es esto de la Comunicación Interna y he procurado responder de manera sencilla, basada en mi experiencia y en los aportes de estudiosos que han echado luces sobre esta apasionante disciplina (especialmente aquellos con los que me identifico por su orientación holística). La Comunicación Interna es más que un recurso para alcanzar los objetivos corporativos (¡que sí lo es!), es una forma de vivir la empresa y de percibirla.

     Así como una familia NO son sus integrantes por sí mismos, una organización tampoco son exclusivamente sus colaboradores… Una organización ES, en primer lugar, porque se comparte un propósito y más trascendentalmente, debido a las interacciones que se suscitan en el seno de la misma, sean estas positivas, constructivas y enriquecedoras o por el contrario negativas, destructivas o potencialmente capaces de mermar los esfuerzos colectivos.

     Es prácticamente imposible pretender empresas sanas, felices y productivas si al interior de la organización no se dirigen esfuerzos a sembrar relaciones e interacciones que sustenten esa aspiración. Esto tiene que ver con el respeto y la valoración por cada colaborador, pero también con la calidez con la que nos tratamos puertas adentro, con la empatía y el procurar interesarnos por las personas. Como se observa, es algo que va mucho más allá del establecimiento de una Visión bien aspectada y compartida internamente, al menos en términos de información.

     La Comunicación Interna es un camino, una forma de vivir la empresa. Si bien no lo es todo, ciertamente es un aspecto estratégico y medular para que sea viable el engranaje de los procesos y que gracias a ella se pueda avanzar, apalancándose en la escucha, en los encuentros, en diálogos francos que traigan el tesoro de la retroalimentación para crecer.
Una buena comunicación trae aparejada la posibilidad de ser más creativos, de visionar más allá de los límites que marcan las instalaciones de la empresa… Abre horizontes para potenciar la inteligencia colectiva, la creatividad e incluso el amor propio y el que se entrega a los semejantes (sean estos internos o externos a la corporación).

     Creo que es semejante a la relación que tenemos con nosotros mismos… con todas las dimensiones de nuestra existencia: nuestro cuerpo físico, nuestra intelectualidad, creencias, pensamientos, emocionalidad y espiritualidad. ¿Cómo cuidamos cada uno de ellas? ¿Estamos conscientes de que nuestra felicidad y desarrollo están vinculados con cada uno de estos aspectos? Lo mismo sucede en las organizaciones. Si ya establecimos hacia dónde debemos caminar para alcanzarle a la sociedad un bien o un servicio, es fundamental que nunca olvidemos que primero es adentro, porque en definitiva lo externo es manifestación de lo que se lleva por dentro.

GESTIONAR LA LUZ Y LA SOMBRA CORPORATIVA

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“Lo que niegas te somete, lo que aceptas te transforma”
Carl Jung

     De un modo u otro, con base en la naturaleza social del hombre, todos formamos parte de una organización, llámese ésta familia, congregación, vecindad, iglesia, escuela, corporación, entre otras. El punto en común es la vinculación que permite alcanzar un fin compartido.

     En este sentido, un aspecto clave para alcanzar la supervivencia, el equilibrio y la armonía es sin duda la gestión de la comunicación, pues en cada uno de estos ámbitos se generan expectativas cruciales para el sostenimiento de las mismas, tales como la transparencia, la confianza y la coherencia entre lo que se dice y se hace. ¡Esto es básico! El ser humano necesita tener ciertas garantías que faciliten la convivencia y disminuyan la incertidumbre.

     El asunto es que si bien el advenimiento formal de la comunicación corporativa, allá por los años 70 del siglo pasado, respondía fundamentalmente a dos aspectos: el logro de los objetivos y el sostenimiento de la imagen y reputación de la empresa; la al día de hoy, en pleno auge de la cultura 2.0, la complejidad sitúa a la disciplina frente a un reto diferente que, tomando como base los aportes del psicólogo Carl Jung, llamaré “gestión de la luz y la sombra corporativa.”

     Exactamente, hago referencia a gestionar con naturalidad y transparencia la ocurrencia tanto de los aciertos y los logros, así como la emergencia de fallos, errores, equívocos o sencillamente ante circunstancias que pueden llegar a impactar a las personas (internas o externas a la empresa). Esto es la luz y la sombra que se abrazan de manera natural tanto en este como en cualquier ámbito del quehacer humano.

     Se trata de la necesidad de no negar o menospreciar la cara oscura de la moneda, sino asumirla como parte del todo que necesita ser atendido, subsanado, erradicado o considerado de alguna manera… En otras palabras, es el “no esconder el polvo bajo la alfombra”, sino que por el contrario, que todos dentro de la corporación tomemos nuestros instrumentos y recursos variados para fortalecernos personal, colectiva y organizacionalmente. ¡Todos ganamos!

     Asumir de esta forma la comunicación comporta varios desafíos: Aceptar que la Comunicación Organizacional es realmente una función estratégica (y no accesoria o de simple embellecimiento), trabajar para que así sea reconocida mediante la creación de espacios para la reflexión y su inclusión como palanca de la Planificación Estratégica; preparación/capacitación de los integrantes organización, con especial énfasis a los niveles gerenciales y supervisorios, para ostentar una comunicación que no solo acepte “la luz”, es decir el intercambio de lo bueno y lo bonito, sino que estime la utilidad de “la sombra,” vale subrayar, el poder escuchar verdaderamente “los quiebres,” eso que afecta, que duele a la empresa y a sus integrantes, como un potente recurso para la transformación, para la nueva orientación de la empresa que Rafael Echeverría reconoce como emergente: aquella en la que prevalece la gestión del conocimiento sobre el trabajo manual.

     Las organizaciones como entes vivos, se construyen integrando luz y sombra, lo que las hace únicas, fuertes y confiables. No perfectas, pero sí perfectibles. Capaces de resurgir desde su autoconocimiento y reconocimiento, capitalizando todas las voces y convirtiéndolas en resortes que catapulten su crecimiento.

COMUNICACIÓN INTERNA: CUANDO DAS DE LO QUE TIENES

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     Tanto si somos parte de una organización como si solo nos vinculamos como observadores externos de la misma, muchas veces podríamos preguntamos cómo llega una empresa a experimentar el tránsito hacia su caos y, aun en esas circunstancias, alejarse de una mirada sistémica que le permita monitorear el pulso de la comunicación de sus integrantes y así proveerse de la retroalimentación como recurso estratégico para abordar cuantitativa y cualitativamente la evolución de los indicadores de gestión.

     Paradójicamente, muchos gerentes y en general personal con cargos de conducción no dudan en confesar el “carácter estratégico de la comunicación,” sin embargo, en la práctica cotidiana la comunicación dista mucho de ser ponderada como un elemento que verdaderamente define y es concluyente para la existencia y supervivencia de la organización. Así, mientras muchas cosas se dan por obvias, puertas adentro se oxigena el fenecido modelo empresarial de Taylor (de verticalidad descendente), precisamente en una sociedad que vive inmersa en la cultura 2.0 (participación bilateral) y que camina hacia una gestión 3.0 (de co-creación)… Hablamos de un rezago de casi un siglo de evolución del desarrollo empresarial.

     La consecuencia de una gestión que no asume la complejidad de la comunicación y su transversalidad, así como su carácter abstracto pero real, ha sido el abreboca del infierno corporativo: malos entendidos (internos o con personas externas a la organización), errores en el desarrollo de las tareas, incumplimiento de objetivos, mal clima laboral, bajo compromiso, mala imagen/reputación e incluso accidentes. En resumen, una escalada de situaciones que devienen de una comunicación interna deficiente, precaria e incoherente.

     ¿Cómo ha sido esto posible en un momento en el que muchas empresas incluso cuentan con dependencias que atienden de manera particular sus comunicaciones? ¡Fácil! Se ha colocado el foco casi exclusivamente en la comunicación con los externos (clientes, mercados, comunidades, instituciones, gobierno), una de las caras de la moneda; quedando relegadas las relaciones que se derivan de compartir o no la misión y la pasión corporativa.

     Desde mi perspectiva, las organizaciones, en especial las venezolanas, están en un momento crucial que apela al ser resiliente, de manera que podamos todos apuntar a reflotarlas y potenciarlas para que salgan adelante y esto es que cada uno de los integrantes de las organizaciones encuentre en ellas el lugar apropiado para el respeto, la valoración, la creatividad y en general el crecimiento. El cómo hacerlo es complejo y digno de profundizarse, pero creo que un primer paso es abrir la conciencia para asumir con humildad que la comunicación debería apalancar lo humano hasta ubicarlo en el centro de lo corporativo para honrarlo con acciones pensadas, planificadas y por tanto medibles, que vayan, junto con el salario, a otorgarle sentido al trabajo, lo que finalmente permita hacer tangible el SER corporativo.

     Con esta premisa en mente, se requiere el desarrollo de competencias genéricas, entre ellas las conversacionales que bien subraya Rafael Echeverría y dentro de las que se hace hincapié en la escucha, los actos del habla, entre otros. Igualmente, es importante no perder de vista los aportes de otras disciplinas como la psicología, la sociología, la lingüística, la administración, así como la inteligencia emocional, el coaching, la programación neurolingüística e incluso me atrevo a sugerir la comprensión de los aspectos espirituales del ser, pues finalmente somos más que intelecto: emocionalidad, espiritualidad y energía, por tanto la formación y el acompañamiento de los niveles supervisorios y gerenciales son hoy más integrativos, procurando abordar sin prejuicios la totalidad de la persona humana.

     La comunicación interna va más allá de una práctica diaria, es una disciplina relativamente joven, potente y necesaria para las empresas y como tal se consideran sus metodologías, así como la formulación y cumplimiento del Plan de Comunicación Interna con las mediciones a las que haya lugar. Se trata de tener o crear una labor que se ejerce por vocación, que busca sustentar lo institucional en el crecimiento intrapersonal y en la comprensión de lo interpersonal: Un todo que definitivamente es mucho más que la suma de sus partes.

La Comunicación en las Organizaciones: Un Derecho Humano

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DERECHO A LA COMUNICACIÓN
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Comprender las raíces profundas del impulso humano que nos mueve a comunicarnos nos conduce a observar de forma crítica que incluso para que puedan abordarse las necesidades fisiológicas y básicas de nuestra subsistencia, se requiere en mayor o menor grado de la comunicación. Se trata de un fenómeno y a su vez de una herramienta que, en teoría, está al alcance de todos y que ha sido elevada a un derecho humano primigenio.

Más allá de lo racional, lógico o cognitivo; la necesidad del “poner en común” es un imperativo que alcanza no solo nuestro intelecto, sino además nuestra afectividad, pues la comunicación es el vehículo de la interacción que facilita el intercambio de nuestras emociones. Si revisamos esta última afirmación a la luz de la importancia que paulatinamente ha ido ganando el estudio de las emociones y la influencia que estas tienen para impulsar las acciones de las personas, podremos disponer de un punto de referencia para indagar en la realidad de las organizaciones en tanto constructos individuales y colectivos desde su componente emocional.

Las evidencias científicas, las teorías asociadas a las organizaciones, la práctica cotidiana e incluso el sentido común muestran los beneficios de las formas de interacción que privilegian la integración, la armonía y la coherencia; sin embargo, muchas veces somos testigos de cómo la incomunicación puede socavar las columnas que, con la participación de los colaboradores, sostendrían el logro del proyecto empresarial. Y es que el solo intento de privar al ser humano de su rol comunicante, aun cuando fuera de manera inconsciente, puede ser percibido como un signo muy sutil de maltrato que al constituirse en un hecho cotidiano e incluso aceptado socialmente desembocará tarde o temprano en “síntomas emocionales” tales como miedo, apatía, enojo, frustración, baja autoestima y el rechazo o desconocimiento de los superiores jerárquicos.

Ahora bien, si por el contrario quienes cumplen roles de conducción se centran en las personas que integran los equipos, en su condición de seres emocionales – espirituales; si se asumiera que mejorar la comunicación también es parte del trabajo y de la responsabilidad del líder, si se entendiera que la comunicación solo es posible si es posible la bidireccionalidad, si se estimara la retroalimentación positiva y negativa como el mejor tributo a la confianza, si se reconocieran las emociones del otro y se respetaran los diversos puntos de vista, pudiéramos decir que se estaría frente a la práctica y al goce del derecho pleno a la comunicación en nuestras organizaciones.

Es importante que los comunicadores impulsemos la consciencia sobre el rol central de las personas y su contribución decisiva para el logro de los propósitos organizacionales. Esto equivaldría a ampliar la visión que se tiene sobre quienes integran las empresas, sus actitudes y aptitudes, su forma de conectarse e interrelacionarse puertas adentro y luego cómo ese encuentro interno tiene una repercusión en el establecimiento del vínculo racional/emocional que se genera con el entorno y en general con la sociedad a la cual se presta un servicio.

Especialmente en los roles de conducción, debe internalizarse que la calidad de la comunicación tiene una fuerte vinculación con el respeto a las personas y sus derechos: el derecho a ser informados, así como el respeto a su derecho de ser escuchados, valorados y tomados en cuenta, tanto en los disensos como en los consensos. De otra forma, ¿Si no es a través de las personas, cómo pretendemos organizaciones sanas, felices y productivas? ¿Cómo queremos personas sanas, felices y productivas si persisten limitaciones impuestas por el poder jerárquico y la desconfianza? Estamos llamados a ir despertando consciencias del letargo industrialista, advertir sobre los riesgos que conlleva optar por este tipo de gestión y finalmente avanzar hacia modelos participativos, colaborativos que reivindican la esencia de lo humano y en consecuencia promueven el bienestar social.